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中国人的阴阳文化,认为有阴即有阳,两者虽属矛盾,却可以化解而不必冲突、对立、分裂。中国人一向明白:没有矛盾,不可能起变化;而没有变化,根本不能够进步。全球化和本土化看似矛盾,却可以同时兼顾并重。全球化是大同,而本土化则是小异。中国式管理以世界大同为目标,实际上尊重各地区的小异。世界大同即为世界大同小异,而非世界完全一同。中国5000年历史,可以说没有完全百分之百的统一过,因为中国人的包容性,表现在尊重并包容少数的小异。19世纪末期,美国兴起一股反形而上思潮,重视管理科学而轻视管理哲学。偏偏日本人一直倡导管理哲学的重要性,将中国的管理哲学与西方的管理科学结合起来运用。美国人从管理科学的层面,看出日本式管理不过是美国式管理在日本本土化的结果。日本人当然不肯承认它的管理哲学来自中国,循着茶道、围棋、柔道的旧路,只鼓吹日本式管理可以移植到全世界。中国式管理的总体目标,在求“时中”,就是“时时都合理”的意思。时间变动,理也跟着改变,所以随时应变,可以解释为“随着时间而合理应变”,成为中国式管理的“权变”的特色。澳门威利斯人电子游戏中国式管理的三大特色:以人为主、因道结合、依理应变。不但可以因人而异、因道而异,而且同样的人员和理念,还能够因时因地而合理调整,以求制宜。

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但是,从三顾孔明的过程中,我们发现三结义的兄弟,对同一事件的看法,也相当分歧。在刘备心目中,孔明是安天下的奇才;而在关羽心中,孔明不过徒有虚名;张飞更把孔明看成一般村夫。员工不了解干部的心思,干部不明白老板的想法,乃是常见的事实。同样卖土地,有人卖掉一笔,轻轻松松就赚了大钱;有人费尽苦心,疲于奔命,卖掉十几笔,结果赚到的钱并不多。这种种事实,都充分证明成果评量,实在算不了什么,至少不足以代表一个人的努力程度。人都喜欢自动自发,只是不敢、不能或不愿自动。不敢的原因,是每次自动,都动得不够令人满意,惹来许多困扰;不能的原因,在于实力不足,自动起来,实在没有把握;而不愿意自动的原因,则在心有不平,认为自己受委屈,已经够倒霉了,为什么还要自动自发?澳门威利斯人电子游戏问题由大变小,由小变了。大家多花一些时间在预防性思考和化解性考虑上面,就可以少花一些时间在那里头痛医头、脚痛医脚、疲于奔命,而且往往徒劳无功。

“和”是中国人的“整体”概念,就“量”的方面来看,把“部分”加起来,就成为“整体”;而从“质”的方面来考察,便发现“整体大于部分的总和”。而且,达成目标不一定受到奖励;未达成目标,也不一定接受惩罚。同样接受奖励,内容并不一样,有时高有时低,经常弄得一肚子火气。同等受到惩罚,标准也不一致,有时严苛有时宽松,好像大家都在碰运气。第三,不让其他同仁、朋友知道自己具有多少影响力,向上管理的成效才能够持久加强。同仁的谗言、朋友之间无意的传言,都足以提高上司的警觉,使其不敢过分相信部属,甚至刻意加以疏远。毕竟人言可畏,听到一些闲言闲语,总会自我克制,以求保护自己,不受部属的左右。何况同仁、朋友一旦明白自己在上司面前的影响力,就会动脑筋,想加以利用。不是推三托四,便是希望沾一点光,占一些便宜。让人家知道自己有左右上司的能力,固然多一些光彩,却也必然增加许多麻烦。更要小心的是,上司可能因此而用心摆脱自己的影响,产生若干负面的效应,对自己十分不利。中国式管理,若是从水的观点来考察,不难发现其中的奥妙。我们的许多管理观念,可以说和水有十分密切的关系。

历代各朝君王,没有一个不知道“任用贤者”的道理,但是“贤者变成小人”,却成为历代君王的最大遗憾。古往今来,大家都了解,“良禽择木而栖”的道理,但是“诸葛亮很多而刘备太少”,也是无可奈何的人间憾事。所以中国人逐渐养成“明哲保身”的习惯,时时以“防人之心不可无”为信念,不敢稍有大意。为什么很难讲呢?采取三分法的思维方式,把“讲理”和“不讲理”两者合起来看,形成“情绪稳定时很讲理而情绪不稳定时十分不讲理”的第三种情况。由此可见,情绪稳定与否?对中国管理非常重要。管理以“安人”为目的,是不是也可以解释为安定大家的情绪呢?先把情绪稳定下来,然后才从事管理的相关活动,可以说是修己安人的深一层内涵。情绪管理,对中国人十分重要,不能够忽视。依孔子的标准:“乡人之善者,好之;其不善者,恶之。”大凡善良的人,都表示欢迎、喜欢它,而那些为非作歹的坏人,都表示厌恶、不喜欢它,这就是正道。特别要加以注意的是,善良的人,大多比较谦虚、客气,不好意思抢着表达自己的意见。若非时机合适、获得相当的尊重,不容易听到他们的声音。而巧言令色的小人,最擅长以小忠、小信、小慧来凸显自己,抓住机会,就要做秀。常常呼朋结党,造成虚假的声势,以达到营私舞弊的目的。公开讨论、接受Call-In,实在和亲贤远佞背道而驰。特别是主持人的水准普遍低落的社会,贤者袖手旁观,不贤者滔滔不绝,更是难以改变的可笑事实,当年殷高宗求传说、周文王访姜子牙、刘备三顾孔明,都不是现代这种民主作风所能够如愿的。人都喜欢自动自发,只是不敢、不能或不愿自动。不敢的原因,是每次自动,都动得不够令人满意,惹来许多困扰;不能的原因,在于实力不足,自动起来,实在没有把握;而不愿意自动的原因,则在心有不平,认为自己受委屈,已经够倒霉了,为什么还要自动自发?

很多人以为中国人只重做人不重做事,或者先把人做好再谈把工作做好。其实不然,我们应该透过好好做人来把工作做好,必须做人做事兼顾并重,这才是良好的管理。根部吸收水分,源源不断地供应树干;树干也毫不保留地让枝叶予取予求。这种精神契合中国人“我支持你,你放手去做”的民族性。上司惟有抱持“你办事,我放心”的心态,部属才肯尽心尽力。若是事无大小,都要请示;样样事情,都要设法牵制,部属就会还以“公事公办”的因循苟且、等因奉此的态度,而不求上进。至于上司如何才能放心,不至被信任的部属所欺骗,那是上司的功夫,不在本文讨论的范围。开花结果是枝叶的事,树干向来不与枝叶争绿夺艳。可见干部的第一修养,在“不与员工争功劳”。干部权大位高,当然有机会也有能力抢夺部属的功劳,但是一次、两次下来,部属就不想表现了。因为他觉得反正再努力也没有功劳,何必拼命为上司争光彩?澳门威利斯人电子游戏稍微推辞一下,一方面表示自己并不是闲得没有事做,专门等新差事;另一方面让上司明白自己不争功劳的态度,以免增加上司的麻烦。然后利用这推辞的短暂时间,仔细想一想,这件新工作,由自己来承担合理吗?会不会引起同仁的不满,会不会处理得不妥当,反而引起同仁的批评?会不会让上司觉得原来自己一直在等待这样的工作,有什么不良的居心?

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